Qu’est ce qu’un Pre-Employment Background Check ?
Le Pre-Employment Background Check est un processus de vérification mené par un employeur avant l’embauche d’un candidat visant à valider l’exactitude des informations fournies par un candidat (antécédents académiques, professionnels ou personnels) et/ou collecter des informations relatives à ses compétences et son honorabilité.
L’objectif du Pre-Employment Background Check vise à s’assurer de la fiabilité et de la conformité du candidat avec les exigences légales et éthiques du poste envisagé.
Légale, cette pratique est principalement régie en France par le Code du travail et la loi Informatique et Libertés, alignée avec le RGPD, et doit respecter plusieurs principes majeurs :
- Proportionnalité des données
Les informations recherchées doivent être adéquates et pertinentes et présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (ex: identification, expérience professionnelle, formation, aptitudes et compétences). Par ailleurs, les vérifications ne peuvent pas être fondées sur des critères discriminatoires (origine, sexe, religion, etc.) - Information du candidat
Le candidat doit être préalablement informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.
Pourquoi réaliser un Pre-employment Background Check ?
Dans le cadre de ses recrutements, toute entreprise est exposée à un large spectre de risques (trafic d’influence, abus de biens sociaux, corruption, fraudes, fuite de données, piratage industriel…) pouvant provenir de candidats potentiels.
En effet, l’intégrité, la réputation et les compétences de ces candidats pourraient présenter des failles ou des fragilités susceptibles d’exposer l’entreprise :
- Incompatibilité entre les compétences / le background du candidat (falsification de diplômes/CV, etc.) ;
- Accès potentiel envisagé à des informations ou des fonctions stratégiques concernant l’entreprise par une personne dont la fiabilité n’est pas garantie (ex : liens avec des entreprises sous sanctions, détention de participations capitalistiques dans des sociétés concurrentes, etc.);
- Association de l’entreprise avec une personnalité « peu recommandable » d’un point de vue médiatique, judiciaire ou réputationnel (ex : responsabilité d’un candidat dans un litige précédent, mention du candidat dans une procédure judiciaire en cours, etc.).
De ce fait, il apparaît nécessaire d’évaluer le profil d’un candidat potentiel, afin de minimiser ces risques et de dégager ses traits principaux (réputation et style de management, réseau professionnel ou institutionnel, existence d’éléments potentiellement préjudiciables, adéquation des compétences avec les informations communiquées, etc.).
Pour ce faire, l’ADIT peut mobiliser une approche hybride combinant l’exploitation de sources ouvertes (OSINT) et la collecte d’informations de terrain (HUMINT). Cette dernière peut être réalisée via la prise de références en direct par nos consultants, aguerris à la conduite d’entretiens ciblés et maîtrisant les techniques d’investigation et/ou via notre réseau de correspondants locaux pour recueillir des informations auprès d’un large éventail de sources informelles et d’interlocuteurs clés, dans le strict respect des réglementations en vigueur.
Nos objectifs
- Améliorer la qualité des recrutements via une information fiable
- Protéger et renforcer la réputation et la marque employeur
- Promouvoir une culture d’intégrité
- Renforcer la sécurité via des prises de références qualitatives
- Manager les risques
